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Mediation

Eine der möglichen Alternativen, einen Konflikt beizulegen, ist die der Mediation. In unserer Aachener Kanzlei arbeiten in diesem Bereich als ausgebildete Mediatoren Guido Imfeld, Thomas Oedekoven, Carsten Lange, Dr. Christoph Jacobi, Alexander Hess und Alice Threinen. Die Mediation ist kurz zusammengefasst ein strukturiertes Verfahren, in dem die Beteiligten unter der Verfahrensleitung eines Mediators eigenverantwortlich und interessenorientiert (Stichwort Harvard-Konzept) eine Lösung ihres Konfliktes erarbeiten. Ziel ist eine Lösung, die für alle Parteien einen Mehrwert darstellt. Der Mediator hat dabei - anders als ein (Schieds) Gericht - keine Entscheidungsgewalt. Er ist allparteilich, d.h., er ist allen Konfliktparteien verpflichtet und darf nicht Partei ergreifen. Dabei sind die möglichen Vorteile der Mediation in Eckpunkten zusammengefasst wie folgt zu benennen:

1. Mögliche Kosten und Zeitersparnis

Die Dauer von Gerichtsverfahren ist nicht abzusehen. Konflikte in Unternehmen verursachen hohe Kosten. Laut einer KPMG-Studie beziffern von befragten Unternehmen bis 100 Mitarbeiter diese ihren entsprechenden jährlichen Aufwand auf € 100.000,00 bis € 500.000,00. Dieser Aspekt spricht dafür, Konflikte selbst und schnell zu lösen.

2. Eigenverantwortlichkeit

Es gibt im Rahmen der Mediation kein Gericht und damit keinen Dritten, der eine Lösung vorgibt, sondern die Medianten/Konfliktpartner erarbeiten die Lösung selbst.

3. Nachhaltigkeit der Konfliktlösung

Dabei muss diese Lösung nicht beschränkt auf das punktuelle aktuelle Problem (und damit z.B. den Klageantrag in einem Gerichtsverfahren) sein, sondern kann alle relevanten strittigen Aspekte umfassen. Dieser Umstand ist insbesondere bei Konflikten zwischen Beteiligten von Bedeutung, die auch zukünftig weiter miteinander zusammenleben/arbeiten werden.

4. Soziale Veränderung Richtung Kooperation

Ein Verfahrensbestandteil der Mediation ist die Interessenklärung. Dadurch wird folgendes bewirkt: Zum einen wird man sich selbst über seine eigenen Interessen und Bedürfnisse im Klaren. Dies ist insofern nicht selbstverständlich, als dass es anstrengend und ungewohnt sein kann, sich über sich selbst Gedanken zu machen. Letztendlich wird diese eigene Interessenklärung durch diesen Verfahrensschritt ermöglicht. Zum anderen nimmt sich der andere Beteiligte die Zeit, die Interessen seines Gegenübers zu erfahren und sich ebenfalls damit zu beschäftigen. Die sich in einem Konflikt bis dahin immer mehr durchgesetzte Fremdsteuerung nimmt ab - zu Gunsten einer an dieser Stelle entstehenden kooperativen Einstellung. Auf dieser Grundlage kann sodann kreativ eine Lösung erarbeitet werden.

Wenn Sie sich zu den Möglichkeiten, die die Mediation bietet, beraten lassen möchten oder Ihre Entscheidung für eine Mediation bereits getroffen haben und hierfür einen Mediator suchen, wenden Sie sich gerne in unserer Kanzlei an Guido Imfeld, Thomas Oedekoven oder Carsten Lange.

 

Mediation und gesellschaftliche Entwicklung

Die Wurzeln der Mediation liegen in den USA. Dort ist diese Methode der eigenverantwortlichen Konfliktlösung derzeit (noch?) verbreiteter als bei uns in Deutschland. Woran liegt das?

Eine der möglichen Erklärungen ist, dass die Amerikaner die Lösung ihrer Konflikte nicht dem Staat überlassen möchten, sondern ihre Verantwortung und Aufgabe darin sehen, ihre eigenen Konflikte auch selbst zu lösen.

Diese Sichtweise zum Verhältnis zwischen Bürger und Staat haben wir in Deutschland bisher nicht geteilt. Aber das Land ändert sich und damit auch die Einstellung, wie und wer Konflikte zu lösen hat. Ein deutliches Beispiel für das sich ändernde Verhältnis zwischen Bürger und Staat in Deutschland war Stuttgart 21.
Worin liegen diese Änderungen begründet?

(1) Staatliche Funktion

Die Funktion des Staates gegenüber seinen Bürgern ändert sich. Ein Staat kann seine Bürger vor den Folgen globaler wirtschaftlicher Entwicklungen und vor den Eingriffen in die Sicherheit der Daten der Bürger nicht mehr schützen. Die Funktion, seine Bürger zu schützen, ist aber eine der Hauptaufgaben eines Staates, durch die er sich gegenüber seinen Bürgern legitimiert. Diese Legitimation verlieren die Staaten derzeit schleichend. Damit ändert sich auch das Verhältnis der Bürger zu den staatlichen Institutionen.

(2) Menschliche Reibungen

Die Menschheit wächst zwangsläufig und unter großen Reibungen zusammen. Die Ursachen und Folgen sind vielfältig. Beispielhaft erwähnt werden an dieser Stelle zwei Aspekte. Zum einen ist dies die immer enger werdende wirtschaftliche Verflechtung. Die öffentliche Meinung interessiert sich auf einmal für das Schicksal der Textilarbeiter in Bangladesch, denn diese haben die Hemden genäht, die wir in Deutschland kaufen. Die Welt rückt im Zuge der Globalisierung und der Publikationen im internet zusammen. Damit schwindet die Anonymität der Produzenten und der für sie tätigen Arbeitnehmer. Zum anderen ist die Folge des Euros in diesem Währungsraum, dass die Unterstützung zwischen den Staaten und damit auf diesem Wege eine wirtschaftliche Verflechtung zunimmt. Dieser Währungsraum wächst infolge dessen zwangsläufig mehr zusammen und es verbleibt die Frage, inwieweit dieser Prozess noch umkehrbar ist.

(3) Beziehungen

Und als eine Quintessenz dieser Änderungen und intensiver werdenden Verflechtungen nimmt die Macht der Beziehungen zu. Mit der gefühlten geringeren Bedeutung des Staates erkennen die Bürger die größer werdende Bedeutung von Gemeinschaft und Eigenverantwortung. Als Praxisbeispiele zu erwähnen sind die Berliner Bürgerplattformen. Vor fünf Jahren wurde „Wir sind da!“ in Wedding/Moabit gegründet und findet zwischenzeitlich Nachahmer in vielen anderen deutschen Großstädten (siehe FAZ vom 30.11.2013 „Die Macht der Beziehungen“.)

Was bedeutet dies für die Möglichkeiten der Konfliktlösung? Wenn wir erkennen, dass es sinnvoll ist,

  • die sich uns stellenden Themen und damit auch unsere Konflikte selbst und damit eigenverantwortlich zu lösen,
  • und sich das wirtschaftliche Miteinander nicht nur auf die Beantwortung von Sachfragen reduziert, sondern zumeist die dahinter stehenden Fragen der persönlichen Beziehungen von elementarer Bedeutung für die Konfliktlösung sind,

bieten sich zwangsläufig die mediativen Prinzipien als primäres oder begleitendes Mittel zur Konfliktlösung an.

Gerne diskutieren wir mit Ihnen die vorgenannten Aspekte. Wenn Sie Fragen oder Anregungen haben oder uns Ihre Meinung hierzu mitteilen möchten, wenden Sie sich gerne an lange@daniel-hagelskamp.de.

 

10 Fragen zur Mediation

Möglicherweise stellen Sie sich auch eine der Fragen, die häufig zur Mediation auftauchen. Diese möchten wir nachfolgend gerne beantworten:

1. Wann ist eine Mediation zur Konfliktlösung sinnvoll?

Der Konflikt, in dem Sie sich befinden, ist Ihr Konflikt. Sie sind daran beteiligt (emotional und/oder wirtschaftlich) und es gibt grundsätzlich keine Veranlassung, dass Sie diesen Konflikt nicht eigenverantwortlich lösen können, sondern ihn Dritten zur Entscheidung übergeben – mit der Folge, dass Sie sich diesem von dritter Seite erfolgten Ergebnis beugen müssten. Ein Mediationsverfahren schafft Bewegung in den Köpfen der Beteiligten, weckt bzw. fördert gegenseitiges Verständnis (auch wenn Sie dies beim Lesen dieser Zeilen noch nicht glauben wollen). Die Mediation ist zur Lösung von Konflikten geeignet

  • unter beteiligten Personen, die eine eigenverantwortliche Konfliktlösung suchen
  • und die auf der Basis der gemeinsam erarbeiteten Lösung zukünftig weiter zusammen arbeiten/leben wollen.

2. Worin unterscheidet sich die Mediation vom Gerichtsverfahren?

Diese Frage möchten wir Ihnen unter Zuhilfenahme nachfolgender Gegenüberstellung beantworten:

Gerichtliche Auseinandersetzung Mediation
Begrenzt auf Verfahrensbeteiligte Einbezug aller Konfliktbeteiligten
Inhaltlich beschränkt auf die rechtliche Bewertung des vorgetragenen Sachverhaltes Einbezug des gesamten für die Konfliktlösung notwendigen Sachverhaltes unter dem Aspekt der Interessenklärung (was ist mir wichtig und warum?)
Bewertung von Geschehnissen aus der Vergangenheit Berücksichtigung zukünftiger Zusammenarbeit/-leben bei der Konfliktlösung
Durchführung in öffentlicher Verhandlung Durchführung in vertraulichem Gespräch
Ende durch richterliches Urteil Ende durch gemeinsam von Beteiligten erarbeitete Lösung

 

3. Wann ist eine Mediation ungeeignet?

Allein der Umstand, dass Sie als Beteiligter derzeit nicht an eine miterarbeitete Lösung des Konfliktes glauben, macht die Mediation im konkreten Fall nicht ungeeignet. Nur, wenn eine Einigung von den Beteiligten ausgeschlossen wird, ist eine Mediation nicht sinnvoll. Ein Grund hierfür kann z.B. darin liegen, dass eine der Parteien eine rechtliche Grundsatzentscheidung (auch im Hinblick auf gleichgelagerte weitere Einzelfälle) wünscht.

4. Kann ein von mir beauftragter Rechtsanwalt zugleich die Mediatorenaufgabe übernehmen?

Diese Frage ist mit einem deutlichen Nein zu beantworten. Ein Rechtsanwalt darf nicht als Mediator tätig werden, wenn er oder ein anderer Rechtsanwalt seiner Kanzlei in derselben Sache für eine Partei tätig ist oder gewesen ist (§ 3 MediationsG). Der Mediator ist allparteilich und hat nicht die Aufgabe einer juristischen Beratung im Zuge seiner Mediatorenrolle. Nichtsdestotrotz benötigen Sie in einem Mediationsverfahren einen Sie beratenden Rechtsanwalt. Ansonsten wären Sie nicht ausreichend informiert. Dabei obliegt es Ihnen, gemeinsam mit Ihrem Anwalt zu entscheiden, in welchem Umfange diese juristische Arbeit notwendig ist und erfolgt. So kann es beispielsweise ausreichend sein, wenn Sie sich einmal im Zuge des Mediationsverfahrens rechtlich beraten lassen. Auf der anderen Seite gibt es komplexe Auseinandersetzungen, die eine Begleitung durch einen Rechtsanwalt während der Mediationsverhandlungen sinnvoll machen.

5. Mit welchen Kosten muss ich rechnen?

Mit dem Mediator ist eine Honorarvereinbarung schriftlich abzuschließen. Es gibt hierzu keine gesetzlichen Vorgaben. Üblich ist die Vergütung auf der Basis eines zu vereinbarenden Stundensatzes. Zu welchen Teilen dieses Honorar von den Parteien jeweils zu tragen ist, ist zwischen Ihnen und der weiteren Konfliktpartei zu vereinbaren. Auch bereits in Verfahrensfragen gilt der Grundsatz der Eigenverantwortlichkeit der Entscheidungen. Hinzu kommen die Gebühren des Rechtsanwaltes, der Sie jeweils rechtlich berät. Auch hier haben Sie die Möglichkeit der Honorarvereinbarung als Alternative zu den Gebühren nach RVG.

6. Ist mir die Mediation damit zu teuer oder teurer als im Vergleich zu einem Gerichtsverfahren?

Diese Frage lässt sich alleine anhand der zu erwartenden Kosten des Mediationsverfahrens nicht beantworten. Über wie viele Instanzen würde ein Klageverfahren andauern? Wie hoch ist dort mein Prozessrisiko? Wie viel Zeit muss ich in einen Prozess investieren? Was verliere ich wirtschaftlich, wenn die Geschäftsbeziehung nicht fortbesteht oder ein für mich wichtiger Mitarbeiter (innerlich) kündigt? All diese Fragen werden Sie bei der Beurteilung, was die Mediation im Vergleich zu einem Klageverfahren kostet, für sich kalkulieren und damit beantworten müssen.

7. Wie lange dauert eine Mediation?

Nach zwei bis vier Stunden (je eskalierter der Konflikt desto kürzer) werden Sie Ihre Energie in den Mediationsverhandlungen jeweils verbraucht haben. Längere Intervalle sind daher nicht sinnvoll. Wie oft Sie sich dann zu Mediationsverhandlungen treffen und in welchen Zeitabständen, liegt in der Entscheidung der beteiligten Personen. Nach ein oder zwei Zusammentreffen wird absehbar sein, wie lange Sie ungefähr benötigen, um eine Konfliktlösung zu erreichen.

8. Wer erfährt von dem, was in der Mediation besprochen wird?

Es gibt in den Mediationsgesprächen keine Zuschauer und keine Zeugen. Es gilt in der Mediation der Grundsatz der Vertraulichkeit. Dieser findet sich in der Verschwiegenheitspflicht des Mediators (§ 4 MediationsG) wieder. Zwischen den Konfliktparteien ist zu Beginn der Mediation zu vereinbaren, ob und wenn ja, wer über Inhalt und Ergebnisse der Mediation informiert wird. Damit ist die eingangs gestellte Frage wie folgt zu beantworten: Vom Mediator erfährt niemand, was in der Mediation besprochen wurde und was das Ergebnis der Mediation ist. Die Parteien können den Umfang der Vertraulichkeit zum Gegenstand einer eigenverantwortlichen Vereinbarung zum Verfahrensablauf machen, die zu Beginn des Mediationsverfahrens getroffen wird.

9. Sind die Ergebnisse einer erfolgreichen Mediation rechtsverbindlich?

Am Ende einer erfolgreichen Mediation schließen Sie eine Mediationsvereinbarung und diese wurde Ihnen nicht von dritter Seite aufoktroyiert, sondern ist das Ergebnis gemeinsamer Verhandlungen mit Ihrem Konfliktpartner unter der Verfahrensleitung eines Mediators. Durch die Unterzeichnung aller Beteiligten ist diese Vereinbarung sodann rechtsverbindlich.

10. Wie geht es nach einer gescheiterten Mediation weiter?

Die Mediation ist freiwillig, d.h. jeder kann sie jederzeit beenden. Freiwilligkeit bedeutet in diesem Zusammenhang auch, dass keine Notwendigkeit für eine Rechtfertigung auf Seiten einer Partei für die Beendigung besteht. Wenn Sie und Ihr Konfliktgegenüber sich einmal für die Mediation entschieden haben, werden Sie in deren Verlauf zumeist schnell die Vorteile der Mediation erkennen, eine optimale Lösung zu erreichen. Nach dem Scheitern einer Mediation steht allen Beteiligten jeder Weg der Konfliktklärung und damit zumeist der einer gerichtlichen Auseinandersetzung offen. Beschränkungen wie in Schiedsgerichtsverfahren gibt es nicht. Sollten Sie noch weitere Fragen zur Mediation haben, freuen wir uns, diese beantworten zu dürfen. Melden Sie sich gerne bei uns.
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Leitbilder zur Mediation oder was steht hinter der Mediation?

Ein Weg Ihnen die Mediation zu erläutern ist der der Schilderung der Leitbilder, von denen das Mediationsverfahrens geprägt wird.

1. Harvard Konzept

In diesem Zusammenhang zu nennen ist das Harvard Konzept und damit das sachbezogene Verhandeln. Zwei der zu berücksichtigenden Grundelemente des Verhandelns (Das Harvard Konzept, Fisher/Ury/Patton, S. 34) sind danach

  • Menschen und Probleme getrennt voneinander zu behandeln
  • und nicht Positionen sondern Interessen in den Mittelpunkt zu stellen.

Sie werden diese Aspekte beim Lesen dieses Textes möglicherweise als selbstverständlich und naheliegend ansehen; in bestehenden Konflikten sind die Beteiligten von dieser Einstellung jedoch meilenweit entfernt. In einem Konflikt können wir unser Denken zumeist nicht mehr lenken. Unsere Fremdsteuerung nimmt zu. Wir nehmen selektierend nur noch das war, was uns in unserer Ansicht zu dem Problem und insbesondere unserer Ansicht zu unserem Gegenüber bestätigt (sog. „Tunnelblick“). Unsere eigene Stimmungslage halten wir damit für unsere Außenwahrnehmung und dem oder den anderen Beteiligten geht es nicht anders. Wie kommen wir da wieder heraus? Indem wir (in dieser Situation wieder) lernen die Gegenseite zu verstehen und dieses Verstehen auch in die umgekehrte Richtung (wieder) eintritt. Dieses gegenseitige Verstehen und auch Anerkennen der jeweiligen Gefühlslage des anderen wird erreicht durch zuhören. Es ist ein wechselseitiger Prozess: wer sich angehört fühlt, ist bereit zuzuhören. Hier setzt die Mediation in zweifacher Hinsicht an. Die Konfliktparteien lernen sich zu respektieren und damit Sache und Person im Konflikt zu trennen. Das Ziel ist die Bewertung im Konflikt, dass man unterschiedlicher inhaltlicher Ansicht sein kann –ohne Auswirkungen auf den persönlichen Umgang und die persönliche Bewertung untereinander. Unter der Verfahrensleitung des Mediators als einem der aktiven Zuhörer schildern die Medianten die ihrer Ansicht nach zu klärenden Themen. Aus der somit entstehenden Themensammlung heraus erläutern sie im darauffolgenden Verfahrensschritt ihre Interessen, die Sie bezogen auf das jeweilige Thema verwirklicht haben möchten. Es tritt durch dieses Gespräch zwischen Mediator und Medianten zum einen eine Verlangsamung in der Konfliktsituation ein und zum anderen ist der oder die weiteren Medianten als mitanwesende Konfliktgegenüber gezwungen, sich diese Schilderungen anzuhören. Damit wird in einem fortgestrittenem Konflikt erreicht, dass sich die Parteien (erstmals) wieder zuhören und lernen die Interessen und Gefühle des anderen zu verstehen. Im Verstehen der Interessen liegt für jede Konfliktpartei Verhandlungsmacht. Je klarer beiden Parteien die Beweggründe des Handelns ihres Gegenübers sind, desto effektiver können sie die Verhandlungen führen. Die Energie muss nicht in Taktik, Täuschung, Wut und Ärger verbraucht werden sondern kann konstruktiv in den Inhalt einer für beide Seiten interessengerechten Lösung investiert werden. Hierzu sind die Konfliktparteien zumeist nicht allein in der Lage. Erreicht wird diese Gesprächsatmosphäre und -führung durch den Mediator, der als neutrale Person diese Gespräche im Wege jeweiligen aktiven Zuhörens führt, wobei der inhaltliche Schwerpunkt in der Interessenfindung- und klärung liegt.

2. Transformationsansatz

Ergänzt wird das Harvard Konzept in der Mediation durch den Transformationsansatz. Danach stehen im Mittelpunkt der Konfliktregelung nicht die Sachthemen sondern die beteiligten Personen (Bush/Folger, the promise of mediation). Der Mediator unterstützt die Konfliktparteien, ihren Bedürfnissen und Gefühlen Ausdruck zu verleihen. Es tritt bei den Medianten zum einen der Prozess der Befähigung (Empowerment) zur Formulierung ihrer eigenen Interessen und Bedürfnisse und zum anderen der Anerkennung (Recognition) der gegenseitigen Interessen und Bedürfnisse ein. Die Medianten gewinnen durch diesen Gesprächsverlauf eine neue Selbsterkenntnis und können infolgedessen die Situation des anderen (besser) nachvollziehen und seine Einstellung akzeptieren. Hierdurch entsteht bei ihnen eine Erweiterung ihrerPerspektive und damit für sie ein größerer Handlungsspielraum in den Verhandlungen. Dass dieser Transformationsansatz seine Bedeutung auch in Mediationsverfahren hat, die auf den ersten Blick rein finanzielle Auseinandersetzungen beteiligter Firmen betreffen, beschreibt Dr. Markus Troja in seinem Aufsatz Transformative Mediation in einem reinen Dollarkonflikt (ZKM 2004, 22 ff.). Sachbezogenes Verhandeln ist daher nur die eine Seite der Medaille. Die Berücksichtigung der Bedürfnisse und Gefühle des anderen Konfliktpartners ist die andere Seite, um Konflikte lösen zu können. Zumeist kommt diese Seite in Verhandlungen außerhalb von Mediationsverfahren zu kurz, obwohl hierin zumeist der Schlüssel für das gegenseitige Verständnis und damit die Lösungen liegt.
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Das Eisbergmodell: Gefühle und Interessen

Jedes Modell eines Eisberges stellt dar, dass der sichtbare Teil der kleinere ist und der größere Teil unter der Oberfläche verborgen liegt: Mit der Folge, dass der größere Teil auf den ersten Blick nicht sichtbar ist. Eisbergmodell Diese Modell-Situation ist auf die der Emotionen eines Verhandlungsgegenübers übertragbar:

  • Der gefühlsmäßig Betroffene mag seine Emotionen nicht benennen und die anderen Beteiligten mögen nicht danach fragen;
  • und so wird in Verhandlungen nur wenig erkennbar, von welchen Emotionen die Beteiligten bei ihrem Verhalten und ihren Äußerungen geleitet werden
  • und überhaupt nicht wird erkennbar, wodurch die aufgetretenen Gefühle verursacht werden.

Dabei ist ein Konflikt nichts anderes als die Folge der Verletzung unserer menschlichen Grundbedürfnisse. Wir alle möchten

  • unsere Autonomie und Handlungsfreiheit erhalten;
  • uns zu einzelnen Personen oder Gruppen zugehörig fühlen;
  • uns in unserem Leben in Sicherheit wiegen
  • und dabei von einer Sinnhaftigkeit unseres Handelns und in der Summe unseres Lebens ausgehen.

Diese Grundbedürfnisse zu befriedigen motiviert unser Handeln. Ist ein Grundbedürfnis in Gefahr, tritt eine Emotion auf. Die Gefühle der am Konflikt Beteiligten zu erfragen, gibt dem Mediator damit die Möglichkeit, deren Interessen festzustellen und damit festzustellen, was den einzelnen motiviert. Diese Fragen nach den Gefühlen werden unter den beteiligten Konfliktpartnern und damit außerhalb einer Mediation zumeist nicht gestellt. Man möchte nicht noch mehr Öl ins Feuer des Konfliktes gießen. Das wird der zumeist hinter dieser Annahme stehende Gedanke sein, der letztendlich unzutreffend ist, weil er der effektiven Zielerreichung - im Konflikt für Klarheit und Verständnis zu sorgen - entgegensteht. Gefühle sind die Kinder der Bedürfnisse und damit die Wegweiser zu den Interessen der einzelnen Konfliktpersonen, d. h. ihren in Gefahr geratenen Bedürfnissen im konkreten Konfliktfall. Der allgemeine Eindruck, es gehe bei Verhandlungen der Beteiligten nur um Geld, ist daher in den meisten Fällen nicht zutreffend. Die in Trennung lebende Ehefrau fordert Euro 5.000,00 als monatlichen Unterhalt. Aber was motiviert sie zu dieser Forderung? Das Bedürfnis Sicherheit zu erhalten oder auf diesem Wege Anerkenntnis zu bekommen? Wenn ihr Ehemann ihre Interessen im Rahmen der Mediation erfährt und versteht, öffnet sich sein Verhandlungsraum, indem in den Verhandlungen jetzt nicht mehr nur über Geld gesprochen wird sondern über die Frage, wie die Interessen erfüllt werden können - was nicht nur durch eine Geldzahlung möglich ist. Emotionen als Bestandteil der Interessenklärung in der Mediation führen aber nicht nur dazu, Klarheit unter den Beteiligten für die Interessen des jeweiligen Konfliktpartners zu erhalten. Das Benennen der eigenen Gefühle ist letztendlich nichts anderes als ein Zeichen des Vertrauens gegenüber dem/den anderen Konfliktpartnern. Ich vertraue dir, in dem ich mich dir emotional öffne - mit der Folge laut Prior: "Wahrheit steckt an". Wenn eine Partei sich soweit öffnet, dann steckt dies auch zumeist die Gegenpartei an, ebenso zu handeln und die eigenen Emotionen zu beschreiben. Dadurch wird das Verstehen und Akzeptieren im Verhandlungsverlauf in der Mediation gefördert. Dabei heißt Verstehen nicht einverstanden sein. Die Lösungen als Konsequenzen der Vergangenheit müssen für die Zukunft von den Beteiligten erst noch gefunden werden. Deutlich werden soll - ausgehend vom Eisbergmodell-, dass das Benennen von Emotionen in Verhandlungen von erheblicher Bedeutung ist. In der Mediation wird diesem Umstand Rechnung getragen, indem Raum für diese Benennung der Emotionen geschaffen wird. Dies fördert die Klarheit und das Vertrauen unter den Konfliktparteien.
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Welcher Konflikttyp bin ich?

Alle Menschen sind unterschiedlich. Dieser selbstverständlichen Erkenntnis muss ich mir auch immer wieder im Konfliktfalle bewusst sein. Wie wirkt es sich auf einen Konflikt aus, wenn ein harmonieliebender Mensch auf einen durchsetzungsfreudigen trifft? In dieser Situation stellt sich zunächst die Frage, ob der Konflikt überhaupt zur Sprache kommt. Nach dem Riemann-Thomann-Modell Riemann-Thomann-Modell lassen sich vier menschliche Grundausrichtung unterscheiden: Das Bedürfnis nach Nähe, nach Distanz, nach Dauer und Wechsel. Nähe beinhaltet den Wunsch nach Harmonie und Geborgenheit. Das Bedürfnis nach Distanz äußert sich in dem Bestreben nach Abgrenzung, Eigenständigkeit und Unabhängigkeit. Die Sehnsucht nach Dauer beschreibt den Wunsch nach Sicherheit, Verlässlichkeit und Ordnung. Die Tendenz des Wechsels beinhaltet das Bedürfnis nach unbekanntem und Neuem. Jeder Mensch hat diese vier Grundbestrebungen in sich. Welche davon in welcher Intensität wann aktiviert wird, hängt von den bisherigen Lebenserfahrungen, der jeweiligen Situation und seinen Bedürfnissen ab. Der Nähemensch möchte ein harmonisches Miteinander erreichen. Spannungen und Unstimmigkeiten versucht er zu verdrängen und möchte darüber nach Möglichkeit gar nicht reden. Für den Distanzmenschen dagegen sind Klartext und Auseinandersetzung wichtig und ein Zeichen von Freundschaft und Vertrauen. Dies bedeutet in einem Konflikt:

  • dass die Auseinandersetzung nicht stattfindet, wenn sich der näheliebende Beteiligte ihr verweigert;
  • und wenn die Auseinandersetzung stattfindet, jeder den anderen mit seinem Verhalten weiter "auf der Achse nach außen treibt", d.h. sich die Distanz zwischen beiden Konfliktparteien vergrößert. Je mehr der Distanztyp offen die kritischen Themen zur Sprache bringt, desto bedrohter empfindet der Nähetyp die Situation. Er versucht sie auf seine Weise zu retten, indem er sich harmoniesuchend verhält, also in Richtung Nähepol wandert. Das wiederum irritiert den Distanzmenschen, der die Situation als nicht authentisch empfindet und die Lösung darin sieht, noch deutlicher auf die Konfliktpunkte hinzuweisen und damit weiter auf Distanz zu gehen. Dies wiederum veranlasst den Nähetypen zu noch intensiveren Harmoniestreben und so entfernen sich beide Konfliktparteien immer weiter voneinander.

Wie ist diese Situation zu lösen? Zum einen bedarf es des eingangs erwähnten Bewusstseins der Beteiligten, wie sie überhaupt in Konflikten reagieren und dass ihr Gegenüber möglicherweise anders ist als sie selbst. Diese Erkenntnis ergibt sich vielleicht erst in den Verhandlungen und wird einfacher zu erlangen sein, wenn sie unter der Verhandlungsführung eines Mediators erfolgt - denn Selbsterkenntnis ist ein schwieriger Weg. Beide Konflikttypen brauchen in den Verhandlungen Unterstützungen aus der Richtung ihres Gegenpoles:

  • Der Nähetyp muss seine Position im Konflikt herausfinden und bereit sein, sie in einer offenen Auseinandersetzung zu vertreten;
  • Der Distanztyp muss dabei verstehen, dass er für Vertrauen in der direkten Auseinandersetzung (die für ihn einfacher ist als für den Nähetypen) werben muss.

Indem die Beteiligten diese Hilfestellung von dritter Seite, z.B. einem Mediator in der Verhandlungsführung, erfahren, stellt der Konflikt für sie keine Bedrohung mehr dar sondern kann gemeinsam und konstruktiv gelöst werden. Es gibt dabei nicht einseitig Opfer und Täter sondern die Ursache und die Verantwortung liegen bei allen Beteiligten. Diese Erkenntnis ist zumeist zu Beginn des Konfliktes noch nicht vorhanden bzw. verborgen.
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Mediations-Check

Möchten Sie eine detailliertere bzw. konkretere Klärung , ob sich der Konflikt, an dem Sie beteiligt sind, für eine Mediation eignet, bieten wir Ihnen einen kostenlosen „Mediations-Check“ an. Im Rahmen eines Gespräches erörtern wir mit Ihnen einen möglichen Verfahrensablauf einer Mediation im von ihnen benannten konkreten Konflikt und die Frage, ob die Prinzipien der Mediation im betreffenden Fall erfüllt sein können – mit dem Ziel, Ihnen die Entscheidungsfindung zu erleichtern. Diesen Mediations-Check bieten wir gerne auch Kollegen an, die vor der Frage stehen, ob und wenn ja, mit welchen Argumenten sie ihren Mandaten eine Mediation als Möglichkeit der Konfliktlösung vorschlagen können. Rufen Sie uns an – gerne treffen wir uns mit Ihnen.
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Für Anwälte: Berater meiner Partei in der Mediation

Wenn der Wind des Wandels weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen. So wird die Beratung der eigenen Partei in der Mediation Bestandteil des zukünftigen Rollen-verständnisses eines Anwaltes sein: Vom Rechtsanwender zum Konfliktmanager wird sich das berufliche Selbstverständnis ändern bzw. weiterentwickeln und diese Änderung hat bereits begonnen. Die Regelung in § 253 Abs. 1 Nr. 3 ZPO ist dabei nur ein formeller Hinweis auf die anwaltliche Pflicht, die eigene Partei über die unterschiedlichen Verfahren der Konfliktbeilegung zu beraten. Das Interesse der Mandanten ist es, schnell, kostengünstig und abschließend zu einer Lösung zu gelangen. Wenn sich für die Erreichung dieses Zieles mehrere Möglichkeiten bieten, entscheiden sich die Mandanten für die Alternative, die ihren Erwartungen am nächsten kommt. Mediation ist dabei der vom Anwalt zu empfehlende Weg, wenn die Mediation bei geringerem Risiko einen höheren Nutzen erwarten lässt, als ein gerichtliches Verfahren. Dies hat der Anwalt mit seinem Mandanten als Berater für den Rechtsweg (oder als Konfliktmanager bezeichnet) abzuwägen. Einer der Kernpunkte für diese Beratung des Anwaltes „pro oder contra“ Mediation ist die Eigenverantwortung der Konfliktparteien. Selbst für die Konfliktlösung (unter Beratung des Anwaltes) verantwortlich zu sein und selbst seine Interessen wahrnehmen zu können bzw. zu müssen, ist eine Frage, die sich die Mandanten stellen müssen und die zu einer eigenen positiven oder negativen Einschätzung führt. Dabei ist im Zuge der Verfahrensberatung als Anwalt auch der Aspekt zu berücksichtigen, dass Mandanten mit oder an den ihnen gestellten Aufgaben wachsen und es für einige Mandanten ein im Rahmen der Konfliktbewältigung wichtiger Schritt ist, die eigenen Interessen (mit allen damit verbundenen wirtschaftlichen und persönlichen und emotionalen Aspekten) zu schildern und zu vertreten – und in einigen Fällen damit erstmals etwas zu tun, was bisher nicht oder nicht in dem notwendigen Umfange erfolgt ist. Letztendlich ist einer der Ursachen für Konflikte, dass die Parteien bisher nicht oder nicht ausreichend miteinander kommuniziert haben. Wenn unter der Beratung des Anwaltes die Entscheidung für die Mediation gefallen ist, entscheiden die Parteien, über welche Themen verhandelt wird. In der Mediation stehen die Interessen der Mandanten im Vordergrund der Lösungssuche, weniger das rechtlich Mögliche. Das Mediationsverfahren ist meist viel kürzer als ein vor Gericht geführter Prozess. Dies bedeutet für den Anwalt weniger Schriftsätze in kürzerer Verfahrensdauer bei einer am Ende des Verfahrens möglichen Einigung. Die Erfolgsquote für Mediationsverfahren wird im allgemeinen mit bis zu 70 % beziffert (Neuenhahn/Neuenhahn NJW 2005, 1244, 1246). Es verbleibt die Frage: „Was hindert Sie als Anwalt Ihren Mandanten ein Mediationsverfahren vorzuschlagen?“

1. Ich wende als Anwalt schon immer die Mediation an, weil ich mich mit der Gegenseite vergleiche.

Einen Vergleich handeln die Anwälte aus. Rechtliche Aspekte stehen bei einem Vergleichsabschluss im Vordergrund. In der Mediation verhandeln die Konfliktparteien unmittelbar und eigenverantwortlich – mit Ihnen als beratendem Rechtsanwalt – zu Themen, die nicht erst aus dem „Juristendeutsch“ übersetzt werden müssen, sondern die Ihre Mandanten in die Verhandlungen selbst einbringen und die nicht nur juristischer Natur sind.

2. Die Fälle, die ich als Anwalt habe, eignen sich nicht für eine Mediation.

Lassen Sie uns hierüber sprechen, ob dies wirklich so ist. Letztendlich ist jeder Fall mediationsgeeignet, wenn Ihr Mandant bereit und in der Lage ist, mit der Gegenseite in Unterstützung seines Anwaltes und damit von ihnen zu verhandeln und Einigungspotenzial erkennbar ist.

3. Ihr Einwand als Anwalt: Mediation bringt nichts.

Die Zufriedenheit der Konfliktpartei mit der Mediation und den in der Mediation erreichten Ergebnissen ist laut vieler Untersuchungen sehr hoch. Nach einer Auswertung des Projektes Güterichter in Bayern haben 98 % der Rechtsanwälte das Ergebnis des Güteverfahrens als wirtschaftlich sinnvoll angegeben (Greger, ZKM 2007, 180 ff.).

4. Verlust des Mandanten an den Anwaltsmediator

Auch diese Befürchtung als in einem Mediationsverfahren beratender Anwalt ist unseres Erachtens unbegründet. So ist es zum einen Bestandteil unseres beruflichen Selbstverständnisses, den Mandantenschutz der Parteianwälte in der Mediation zu gewährleisten und auf Wunsch auch gerne ausdrücklich auszusprechen. Zum anderen ist der Umstand zu berücksichtigen, dass wir als Anwaltsmediatoren den Konfliktparteien als Mediator und nicht als deren Anwalt gegenübertreten. Der Anwaltsmediator führt durch das Mediationsverfahren. In dieser Rolle erleben ihn die Konfliktparteien. Sein Aufgabenfeld ist die Kommunikation und Verfahrensleitung und nicht die rechtliche Beratung der Parteien. Ein Kompetenzvergleich zwischen dem eigenen Anwalt und dem Mediator findet bei den Parteien daher nicht statt. So hoffen wir, Ihre Einwände als Anwalt gegenüber der Mediation aus dem Wege geräumt zu haben. Wenn noch Fragen offengeblieben sind, melden Sie sich gerne bei uns unter lange@daniel-hagelskamp.de. Betrachten Sie den Mediator als Kommunikator mit rechtlichem Sachverstand, der Fragen und Sichtweisen in die Verhandlungen einbringen kann, die sich auch Ihnen als Anwalt stellen, die Sie aber aufgrund der in Sie gesetzten Rollenerwartung und im Hinblick auf die zu beachtende juristische Methodik nicht oder nicht in dem notwendigen Umfange in die Verhandlungen einbringen können. Mit diesem gegenseitigen Verständnis können wir gemeinsam Konfliktmanagement leben.
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Literatur-Tips

Das faszinierende und letztendlich damit packende an der Literatur zum Thema Mediation ist, dass sie interdisziplinär ist. Wir lernen über die Grenzen unseres jeweiligen Berufes hinausschauend. Diese Möglichkeit setzt jedoch voraus, dass die Bücher für Berufsfremde verständlich geschrieben sind. Nachfolgend möchte ich Ihnen Bücher nennen, die diese Voraussetzung meines Erachtens erfüllen. Sie sind damit für alle, die neugierig geworden sind und sich mit dem Thema der Mediation näher beschäftigen möchten, eine mögliche Quelle des Einstieges:

Das Harvard-Konzept
Roger Fisher, William Ury, Bruce Patton
Es ist das Basiswerk zum sachbezogenen Verhandeln und damit ein „Lese-muss“ für diejenigen, deren beruflicher Schwerpunkt das Verhandeln ist- und das dürfte fast jeder sein. Dieses „ muss“ fällt nicht schwer, weil das Buch durchzogen von Fallbeispielen für die praktische Anwendung geschrieben ist.
Prinzip Menschlichkeit, warum wir von Natur aus kooperieren
Joachim Bauer
Wenn man sich mit der Mediation und damit der Art von Verhandlungsführung beschäftigt, tritt die grundsätzliche Frage auf, was dem menschlichen Naturell mehr liegt: die Kooperation oder Konfrontation. In diesem Buch wird dargestellt, warum wir –aus neurobiologischer Sicht- auf soziale Resonanz und Kooperation angelegte Wesen sind. Dieses Ergebnis muss vor dem Hintergrund des Geschäftsgebarens im aktuellen Wirtschaftsleben als Hoffnungsschimmer bewertet werden.
Immer richtig miteinander reden, Transaktionsanalyse in Beruf und Alltag
Rainer Schmidt
Dieses Buch ist dafür geeignet, einen Einblick in die Transaktionsanalyse und damit die dahinter stehende psychologische Systematik zu erhalten.
Konfliktfähigkeit statt Streitlust
Friedrich Glasl
Von Friedrich Glasl stammen die neun Stufen der Konflikteskalation. Eine anschauliche Beschreibung, was Konflikte in uns anrichten, enthält dieses Buch und ist daher sehr zu empfehlen.
Miteinander reden: Band 1, Allgemeine Psychologie der Kommunikation
Friedemann Schulz von Thun
Von Schulz von Thun resultieren die vier Seiten einer Nachricht als psychlogisches Modell der zwischenmenschlichen Kommunikation. An diesem Buch kommt man nicht vorbei, wenn man sich im Rahmen der Mediation mit Kommunikation beschäftigen möchte. Die Verständlichkeit der sprachlichen Formulierung ist beeindruckend.
Miteinander reden, Band 3; Das innere Team und situationsgerechte Kommunikation
Friedemann Schulz von Thun
Verschiedene Seelen wohnen in meiner Brust. Wie kann ich diesen Aspekt berücksichtigend ein guter Kommunikator sein? Laut Schulz von Thun muss ich in doppelter Übereinstimmung mit mir selbst und dem Gehalt der jeweiligen Situation handeln. Das klingt einfacher als es ist. In diesem Buch werden in klarer Sprache die zu berücksichtigenden Aspekte und eintretenden Entwicklungen erläutert, ohne dass die Schilderung an irgendeiner Stelle langatmig und theorielastig wird.
Klärungshilfe 3, Das Praxisbuch
Christoph Thomann, Christian Prior
So unspektakulär der Titel klingt, so mitreissend ist der Inhalt dieses Buches. Beschrieben wird der Ablauf einer Klärungshilfe am Beispiel eines Konfliktes dreier Klinikinhaber. Die Einzigartigkeit des Buches liegt darin, dass in die Dialoge Kommentare zu dem notwendigen Fach –und Hintergrundwissen eingefügt werden. Der Leser ist Zuschauer eines Konfliktes und beim zuschauen wird ihm der Ablauf des Konfliktfalles erklärt. Mehr braucht man nicht für anschauliches praxisnahes Lernen.
Die nicht-direktive Beratung
Carl R. Rogers
Das Leitbild, das hinter der non-direktiven Gesprächsführung steht, ist der Impuls zum Wachsen, der nach Rogers in jedem Menschen vorhanden ist. Eigene Ratschläge des Beraters sind nicht gestattet. Die Auseinandersetzung mit dem Selbst wird anschaulich wie folgt zusammengefasst (S. 209): „Wenn man es laut sagt und es hört, dann denkt man plötzlich darüber nach – und es führt dazu, dass man was tut.“ In diesem Buch werden Einzelaspekte der Gesprächsführung und damit des aktiven Zuhörens wie folgt prägnant zusammengefasst:

  • Das Gespräch soll zum Ausdruck von Einsichten und Gefühlen ermutigen (aus denen ein Verstehen entsteht);
  • und in dem Gespräch soll eine Situation ohne Bewertung und Kritik vorhanden sein, wodurch eine Offenheit entsteht, die dazu anregt zu erzählen, ohne sich rechtfertigen zu müssen;
  • Wofür eine Zurückhaltung des Beraters und Zuhörers vorhanden sein muss, indem dieser nur das zusammenfasst und interpretiert, was vom Erzählenden bereits selbst wahrgenommen worden ist.
  • Durch das aktive Zuhören werden bereits formulierte Ansichten erneut ausgesprochen und dadurch gelangt ein neues Verstehen und neue Ansichten zu den Gesprächspartnern.

Auch wenn dieses Buch für die Zielgruppe Therapeuten geschrieben ist, so macht es sehr anschaulich und intensiv deutlich, welche Wirkungen die non-direktive Gesprächsführung auf die beteiligten Personen hat und wie wichtig es ist, sich als Zuhörer und Fragensteller und damit als Mediator mit eigenen Ratschlägen zurückzuhalten.

Mediation, ein Lehrbuch auf psychologischer Grundlage
Leo Montada, Elisabeth Kals
Der Titel dieses Buches ist seine zutreffende inhaltliche Beschreibung. Die Mediation wird in Voraussetzungen, Inhalten und Ablauf lehrbuchartig dargestellt. Für Juristen liegt der interessante Aspekt darin, dass das Hauptaugenmerk auf der psychologischen Sichtweise liegt. In dem Buch behandelte Themen, wie z.B. die Schuldfrage oder die Verfahrensgerechtigkeit bekommen somit eine spezielle Ausrichtung.
Unser empathisches Gehirn – Warum wir verstehen, was andere fühlen
Christian Keysers
Aufmerksam geworden bin ich auf dieses Buch durch einen Artikel in der Zeitschrift Der Spiegel Nr. 29/2013 mit dem Titelblatt „Die Magie des Mitgefühls, Hirnforscher erkunden das Geheimnis der Empathie“.
Der Autor (Hirnforscher an der medizinischen Fakultät der Universität von Groningen) erläutert in diesem Buch für Laien verständlich die Funktionsweise von Spiegelneuronen. Durch das Spiegelsystem wird durch das Sehen oder Hören von Tätigkeiten anderer die eigene Gehirnregion aktiviert, als verrichte man die gleiche Tätigkeit. Es wird eine Brücke zwischen dem Bewusstsein zweier Menschen gebildet.
Damit bekommt unsere Intuition eine andere Bedeutung. Unsere gemeinsamen Schaltkreise veranlassen uns auch, etwas zu fühlen, was unser Gegenüber nicht fühlt. Der Spiegel gemeinsamer Schaltkreise kann täuschen. Dieses Buch vermittelt eine Grundlage, uns mit der Frage der Voraussetzungen und den Grenzen der Empathie auseinanderzusetzen.
Konflikte fordern uns heraus
Gary Friedman, Jack Himmelstein
Anhand von Fallbeispielen wird praxisnah und anschaulich erläutert, wie sich gemeinsame Gespräche von Konfliktparteien im Zuge einer Mediation auf das gegenseitige Verständnis und die damit verbundenen Chancen einer Lösungsfindung auswirken. Insbesondere für Rechtsanwälte, die sich mit dem Thema Mediation befassen, enthält dieses Buch interessante Ausführungen zu der Frage, wie das Recht in die Mediation eingebracht werden kann.
Kommunikation als Lebenskunst
Pörksen/Schulz von Thun
Wer die Kommunikationsmodelle von Schulz von Thun schätzt, wird dieses Buch als große Bereicherung ansehen. Im Rahmen eines Interviews erläutert Friedemann Schulz von Thun seine Modelle und Konzepte zur Kommunikationspsychologie. Auch auf die sogenannten großen Fragen zu den Themen von Glück und Tod finden diese Modelle stimmige Antworten.
Die Macht der inneren Bilder
Gerald Hüther
Warum reagieren wir im Konflikt wie? Das ist eine Frage, auf die es aus unterschiedlichen Blickwinkeln viele Antworten gibt.
Schulz von Thun beschreibt hierzu das innere Team. Teammitglieder und damit Verhaltensweisen, mit denen wir in der Vergangenheit erfolgreich waren, haben wir auf die „Bühne unseres Lebens“ geholt und andere Verhaltensweisen, die wir ablehnen, haben wir in den Keller geschickt. Hierdurch entsteht unser inneres Team. Warum nehmen wir in Situationen der Angst nur noch selektiv wahr? Gerald Hüther gibt hierauf eine Antwort mit dem Aspekt der inneren Bilder. Dies sind alle die Vorstellungen, die wir in uns tragen und die unser Denken, Fühlen und Handeln bestimmen. Dieses Buch beschreibt sehr anschaulich, wie diese inneren Bilder in uns entstehen, wie wir uns von ihnen leiten lassen – aber auch wie vorhandene Bilder erweitert und neu zusammengefügt werden können und wir damit in der Lage sind, uns weiterzuentwickeln und damit in Konfliktsituationen einen neuen Blick auf die Situation zu erhalten.

Wer diese Tipps durch eigene Anregungen erweitern möchte, kann sich gerne bei mir melden unter lange@daniel-hagelskamp.de. Ich freue mich über Ihre Literaturvorschläge. Ihr Carsten Lange
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Mediation im Wirtschaftsrecht

Der Begriff „Wirtschaftsrecht“ ist weitläufig. In der hier angesprochenen Thematik umfasst er die Bereiche: Beziehungen von Gesellschaftern untereinander sowie die Beziehungen von Unternehmen zu ihren Lieferanten, Kunden und Projektpartnern. In der ersten Wahrnehmung geht es in den entstandenen Konflikten dieser Beteiligten zumeist immer um Geld:

  • Ein Gesellschafter einer Firma verlangt eine höhere Gewinnbeteiligung zu Lasten der übrigen Mitgesellschafter;
  • gegenüber Kunden werden Schadensersatzforderungen aufgrund von Schlechtleistungen geltend gemacht
  • oder in einem Projekt wird über einen von einem Beteiligten geforderten Ausgleich bei ihm entstandener Mehrkosten gestritten.

Im allgemein üblichen Ablauf einer Auseinandersetzung

  • machen die Konfliktpartner ihre Positionen auf Geldzahlungen in einander gerichteten jeweiligen außergerichtlichen Schreiben geltend;
  • bei Erfolglosigkeit dieses Schriftwechsels beauftragen sie einen Rechtsanwalt
  • und der Anwalt wiederholt unter juristischer Begründung gegenüber dem Anwalt der Gegenseite die geforderten Positionen.
  • Bei Erfolglosigkeit dieses Schrittes wird eine Klage bei Gericht eingereicht;
  • der Richter entscheidet über die geforderten Positionen;
  • die unterlegene Partei sinnt wie zumeist jeder Verlierer nach Vergeltung und plant bereits die nächste mögliche Gegenmaßnahme.

Im Ergebnis hat ein Dritter (Richter) über einen Konflikt entschieden. Diese gerichtliche Auseinandersetzung wird lange gedauert haben. Das Interesse, das bei Ihnen als Prozeßpartei hinter dieser Auseinandersetzung steht,, wird vor Gericht zumeist nicht zu Sprache gekommen sein, denn der Richter hat nur über gestellte Anträge zu entscheiden, die letztendlich nur die geltend gemachten Positionen sein können. Und die Beziehung unter den Parteien ist nach dem Abschluß des Gerichtsverfahrens dauerhaft gestört. Wollen Sie, dass IHR Konflikt so gelöst wird und endet? Wir nehmen das nicht an. Es ist ein bisher zumeist beschrittener Weg, der vorgenannt aufgezeichnet wurde- zu dem es aber Alternativen gibt. Ein alternativ einzuschlagender Weg ist der der Mediation. Indem

  • Sie als Partei nicht Ihre Position (Ich möchte 15.000,00 € bezahlt erhalten) benennen sondern Ihr Sie bewegendes Interesse (z.Bsp: als Mitgesellschafter wird meine Tätigkeit von den übrigen Gesellschaftern nicht genügend honoriert; ich brauche Hilfestellung meiner Zulieferer bei meinen Schwierigkeiten gegenüber meiner Endkunden) entsteht ein größerer Verhandlungsraum.
  • Die möglichen Alternativen einer Lösung werden zahlreicher.
  • Es wächst das Verständnis für die Situation meines Gegenübers und umgekehrt, und aus diesem Verständnis heraus wird die Lösungssuche konstruktiver.
  • Diese Lösung bestimmt nicht ein Dritter sondern wird von Ihnen als Beteiligten unter Verfahrensleitung des Mediators erarbeitet,
  • sodass am Ende eine neue Lösung steht und damit eine Basis für eine künftige weitere Zusammenarbeit.

Erfolg im heutigen Wirtschaftleben hat, wer über intakte Netzwerke verfügt. Offenheit und Interaktion sind dafür Grundvoraussetzung. Wer Erfolge haben will, kann sich daher weder langandauernde Konflikte noch ein die zukünftige Beziehung zu seinen Geschäftspartnern belastendes oder zerstörendes Ergebnis von Konflikten leisten. Eine gerichtliche Auseinandersetzung mit Gewinnern und Verlieren passt nicht mehr in ein heutiges Wirtschaftsleben, das von Flexibilisierung und Vernetzung geprägt ist. Wir brauchen einander und werden das auch im Konflikt zum Ausdruck bringen müssen. Die Mediation ist hierfür ein Weg, mit dem eine diese Prämissen berücksichtigende Konfliktlösung erreicht werden kann. Wir sind gerne bereit, Ihnen bei der Lösungssuche in einem Konflikt als Mediator zu helfen. Die Lösung des Konfliktes wird gemeinsam von den Konfliktpartnern unter der Verfahrensleitung des Mediators erarbeitet. Soweit es gewünscht wird und für eine effektive und nachhaltige Konfliktlösung sinnvoll ist, arbeiten wir in Co-Moderation und damit im Mediatoren-Team, bestehend aus einem Rechtsanwalt und Psychotherapeuten, der/die ebenfalls in der Mediation ausgebildet sind.
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Mediation im Arbeitsrecht

„Der wichtigste und tatsächliche einzigartige Beitrag des Managements im 20. Jahrhundert war die 50-fache Steigerung der Produktivität der Industriearbeit. Die Produktivität der Wissensarbeit und der Wissensarbeiter auf ähnliche Weise zu steigern, dürfte sich als der Beitrag erweisen, den das Management im Laufe des 21. Jahrhunderts leisten muss“ US-Management-Philosoph Peter F. Drucker (1999)

Das zentrale Optimierungsthema für Sie als Unternehmer lautet daher: Menschen, und damit Ihre Mitarbeiter. Wir können uns eine hohe Fluktuation unserer Mitarbeiter oder Mitarbeiter mit einer gegenüber der Personalleitung unausgesprochenen innerer Kündigung nicht leisten. Dies bedeutet in der weiteren Folge, dass sich Firmeninhaber nicht erkannte Konflikte, lang andauernde Konflikte oder eskalierte Konflikte mit dem Ergebnis einer zerstörten Beziehung zu ihren Mitarbeitern nicht mehr leisten können. Konflikte müssen konstruktiv und orientiert an den Interessen der Beteiligten gelöst werden. Möglich ist dies in der Verfahrensart der Mediation. Konflikte müssen den positiven (Neben-)effekt haben, wieder eine Basis für eine zukünftige Zusammenarbeit zu schaffen. Eine Vorbildfunktion und damit ein Beeinflussen der Mitarbeiter besteht zu einem wesentlichen Element auch darin vorzuleben, wie man in Konfliktsituationen miteinander umgeht. Unter diesen Voraussetzungen werden Sie mit Ihrem (wichtigsten) Wirtschaftsgut - den Menschen in Ihrem Unternehmen - erfolgreich weiter arbeiten können. Wir sind gerne bereit, Ihnen bei der Lösungssuche in einem Konflikt als Mediator zu helfen. Die Lösung des Konfliktes wird gemeinsam von den Konfliktpartner unter der Verfahrensleitung des Mediators erarbeitet. Soweit es gewünscht wird und für eine effektive und nachhaltige Konfliktlösung sinnvoll ist, arbeiten wir in Co-Moderation und damit im Mediatoren-Team, bestehend aus einem Rechtsanwalt und Psychotherapeuten, der/die ebenfalls in der Mediation ausgebildet sind.
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Mediation im Familienrecht

Scheidungen stellen zumeist eine elementare Lebenskrise dar: Vertrauen ist zerbrochen, alte Vorverletzungen brechen wieder auf und machen verletzlicher, die aktuelle wirtschaftliche Basis wird angegriffen/zerstört sowie zukünftige Planungen über den Haufen geworfen. Dabei gilt es in dieser Situation eines der wichtigsten Ziele zu erreichen: dass die Kinder unter der Trennungssituation so wenig wie möglich leiden. In einer derartigen Lage sucht man einen Rechtsanwalt auf, um sich über die rechtlichen Folgen einer Trennung/Scheidung beraten zu lassen. Neben der Frage, welche Rechte habe ich, ist dabei auch von zentraler Bedeutung: in welcher Art des Ablaufes erfolgt die Auseinandersetzung, wie gehen wir dabei miteinander um? Krisen führen zu Veränderungen. Die Frage, ob diese Veränderungen notwendig und hilfreich waren, kann man zum Zeitpunkt der kritischen Lebenssituation nicht beantworten. So kann man auch erst Jahre nach der Scheidung die Frage beantworten, ob

  • nicht nur der Inhalt der im Zuge der Scheidung erfolgten Vereinbarungen
  • sondern insbesondere die Art der Auseinandersetzung mit dem früheren Partner die richtig gewählte war.

Wer gemeinsame Kinder hat, ist mit dem zweiten Elternteil ein Leben lang verbunden. Bei eigener Verletztheit und allen entstandenen Emotionen kommt damit der Frage der gewählten Verfahrensart, in der der Rechtsanwalt Sie berät, eine hohe Bedeutung zu. Nach unserer Ansicht wird die Art der Auseinandersetzung im Zuge der Scheidung Jahre später als weniger belastend empfunden, wenn

  • diese Auseinandersetzung so geführt wurde, dass man sich auch danach noch in die Augen schauen kann;
  • auf das Wohl der Kinder im Zuge dieser Auseinandersetzung sowohl in der Art, wie man miteinander umgegangen ist als auch dem Inhalt des Sorgerechtsregelung als auch dem Verhalten, wie man diese Regelung sodann umgesetzt hat, Beachtung gefunden hat.

Dies bedeutet in der praktischen Handhabung, dass

  • in einer Streitkultur des noch vorhandenen oder wieder gewachsenen Verständnisses verhandelt worden ist;
  • und dabei in dem erforderlichen Masse nicht nur juristische Themen sonder auch die psychologischen Aspekte (zum Beispiel hinsichtlich des Kinderwohles oder auch eigener elementarer Verletzungen) mitberücksichtigt worden sind.

Ein hierfür gangbarer Weg ist derjenige, sich hinsichtlich der juristischen Bewertung der eigenen Situation in der Trennung/Scheidung von seinem Anwalt beraten zu lassen und die strittigen Themen, hinsichtlich derer man sich auseinander setzen muss, im Zuge einer Mediation zu lösen. Ob dies viele oder nur einige Einzelaspekte der Scheidung sein werden, wird in jedem Einzelfall unterschiedlich sein. Wir sind gerne bereit, Ihnen gemeinsam mit Ihrem (Ex) Partner/-in bei der Lösungssuche in Ihrem Konflikt als Mediator zu helfen. Die Lösung des Konfliktes erarbeiten Sie gemeinsam mit Ihrem Konfliktpartner unter der Verfahrensleitung des Mediators. Bei der Frage, ob diese gemeinsam gefundene Lösung Ihren juristischen Interessen entspricht, berät Sie Ihr Rechtsanwalt. Soweit es gewünscht wird und für eine effektive und nachhaltige Konfliktlösung sinnvoll ist, arbeiten wir in Co-Moderation und damit im Mediatoren-Team, bestehend aus einem Rechtsanwalt und Psychotherapeuten, der/die ebenfalls in der Mediation ausgebildet sind.
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Mediation in Sanierung und Insolvenz

Mediation in der Sanierung und Insolvenz kann in zwei Richtungen Anwendung finden: Nach innen und nach außen. "Nach außen" bedeutet aus der Sicht des sich in einer wirtschaftlich kritischen Situation befindlichen Unternehmens: im Verhältnis zu den weiteren Beteiligten und damit den aktuellen und potentiellen Gläubigern. Eine Unternehmenskrise ist unter anderem von zwei Aspekten geprägt:

  • mit zunehmender Dauer der Krise geht das Vertrauen der Gläubiger in das zu sanierenden Unternehmen verloren bzw. verringert sich
  • wobei alle Beteiligten unterschiedliche Interessen und Ziele haben.

Beispielhaft zu erwähnen sind als unterschiedliche Zielrichtungen:

  • die Arbeitnehmer, die einen sicheren Arbeitsplatz und damit keine Kündigung erhalten möchten;
  • die Bank, der an aktuellen Informationen und keinen Rückständen auf Zins- und Tilgungsdienst gelegen ist und die damit letztendlich das Ziel hat, auf dem ein oder anderen möglichen Wege einen so gering wie möglichen Ausfall zu erleiden;
  • die Lieferanten, die die Begleichung ihrer offenen Rechnungen sicherstellen und nach Möglichkeit auch zukünftig den Umsatz auf gleichem Niveau erhalten wollen.
  • Der Unternehmer möchte weitere Kreditmittel seiner Gläubiger erhalten und nach Möglichkeit keine Einschränkungen in seiner Handlungsfreiheit in Kauf nehmen müssen.

Der kleinste gemeinsame Nenner aller Beteiligten ist der Wunsch, dass eine Insolvenz des Unternehmens nicht eintritt. Dies allein reicht aber als Handlungsrichtung für gemeinsam abgestimmte konkrete Sanierungsmassnahmen nicht aus. Dafür ist dieser „gemeinsame Nenner“ zu klein. Letztendlich ist es der Unternehmer selbst, der die Initiative für ein aktives Zugehen auf seine Gläubiger und gemeinsamen Sanierungsaktionen starten muss. Hierbei kann es hilfreich sein, dass die Gespräche zwischen dem zu sanierenden Unternehmen und den übrigen Beteiligten/Gläubigern unter der Verfahrensleitung eines Mediators erfolgen. Einer der Vorteile liegt darin, dass der Mediator als Brücke das verloren gegangene Vertrauen ersetzt. Dies ist möglich, indem der Mediator aufgrund seiner Allparteilichkeit die Interessen und Ziele der Beteiligten mit diesen gemeinsam erarbeiten kann. Auf diese Art und Weise kann nicht nur verloren gegangenes Vertrauen wiedergewonnen werden sondern auch ein notwendiger Konsens der Beteiligten hergestellt werden. Je früher mit dieser Maßnahme begonnen wird, desto größer sind die Handlungsoptionen und damit die Möglichkeiten für eine erfolgreiche Sanierung. "Nach innen" betrachtet hat eine Insolvenz eines inhabergeführten Unternehmens erhebliche wirtschaftliche Folgen für den Unternehmer selbst und (über Sicherheitenstellungen) zumeist auch für weitere Familienangehörige. Der in wirtschaftlicher Hinsicht mögliche Weg ist der der Vergleichsvereinbarungen mit den Gläubigern. Wenn dieser – zum Beispiel wegen der Vielzahl der Gläubiger - nicht möglich ist, verbleibt die Alternative eines Insolvenzantrages. Das vom Bundestag im Mai 2013 beschlossene und zum Juli 2014 in Kraft tretende Insolvenzrecht sieht Änderungen vor. Danach verkürzt sich die Dauer zur Erlangung der Restschuldbefreiung von sechs auf fünf Jahre, wenn die Verfahrenskosten getragen werden und auf drei Jahre, wenn 35 % der Schulden beglichen werden können. Auch besteht die Möglichkeit eine Insolvenzplanes. Hier sind also Lichtblicke erkennbar. Mit dieser Situation persönlich zurechtzukommen, ist die weitere erhebliche Herausforderung. Die drohende oder eingetretene Insolvenz ist eine existenitielle Lebenskrise, die mit hohen psychischen Belastungen verbunden ist. Um diese zu bewältigen, ist es hilfreich,

  • wenn man sich der Problematik selbst aktiv stellt. Jede Verdrängung ruft auf Dauer Ängste und Aggressionen hervor und macht bei der Lösungssuche unflexibel.
  • mit diesen Themen offen umgehen bzw. es lernt, damit offen umzugehen, d. h. sich damit im Familien- Freundeskreis nicht versteckt
  • und diese Situation als eine Chance für mögliche Änderungen begreifen kann.

Erforderlich ist es daher nicht nur für den Betroffenen sondern auch für seine Berater, das Thema der Sanierung und Insolvenz mit ihren Folgen auf die private wirtschaftliche Situation des Unternehmers und ihn persönlich in der ganzen notwendigen Breite zu betrachten und auf dieser Basis gemeinsam mit dem Unternehmer Lösungen zu erarbeiten. Im chinesischen hat das Schriftzeichen für Krise die Bedeutungen Gefahr und Chance. Auch diesen zweiten Aspekt gilt es im Rahmen der Krisenbewältigung zu berücksichtigen. Die wirtschaftliche Krise und Insolvenz kann die Chance für wirtschaftliche und persönliche Änderungen sein, zu denen man ohne diese kritische Situation nicht die Kraft und Initiative gehabt hätte. Erst Jahre später wird man den notwendigen zeitlichen Abstand haben, um beurteilen zu können, inwieweit die Krise und die damit verbundenen Veränderungen in der Gesamtheit der Betrachtung sich auf das Leben positiv ausgewirkt haben. Zur Zeit der Krise selbst kann das Ziel nur darin liegen, die Veränderungsmöglichkeit zu erkennen und sie zu nutzen. Im Zuge dessen sind wir gerne bereit, mit Ihnen im Rahmen einer meditativen Einzelberatung Ihre Interessen zu klären und uns gemeinsam mit Ihnen auf eine kreative Ideensuche zu begeben. Wenn Sie Fragen haben oder sich beraten lassen möchten, melden sie sich gerne über lange@daniel-hagelskamp.de oder rufen Sie an unter +49 241 94621-138.

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